Interview Mitarbeiter

Birgit Lechelmair

Head of Learning and Development

„Die Kultur ist der Schlüssel.“

Birgit Lechelmair sieht das Geschäftsfeld Tabak vor unterschiedlichen Herausforderungen. Doch diese ließen sich mit einer Unternehmenskultur bewältigen, an der jeder einzelne im Unternehmen seinen Anteil hat und die jeder mitgestalten kann. Im Interview erläutert sie, wie die Personalentwicklung den Mitarbeitern des Geschäftsfelds hierbei hilft.

Wie verändert sich die Arbeit in Ihrem Geschäftsfeld?

Trends wie Arbeiten 4.0 oder veränderte Märkte erfordern eine hohe Agilität von jedem einzelnen Mitarbeiter. Neue Führungsstile und Wege der Zusammenarbeit müssen entwickelt und gelebt werden. Auch die Ausrichtung von unseren Ausbildungsrichtungen und programmen passen wir an die neuen Themen an. Diese Initiativen wie auch die Weiterentwicklung unserer Beschäftigungsmodelle und Recruiting-Strategien unterstützen uns dabei, weiterhin ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Welches sind die wichtigsten Erwartungen der Mitarbeiter im Geschäftsfeld Tabak?

An erster Stelle erwarten die Kollegen Wertschätzung für gute Arbeit und Feedback, um Verbesserungspotenziale zu erkennen. Es geht ihnen nicht nur um Anerkennung und gute Entlohnung. Sie gehen auch davon aus, dass wir ihnen die nötigen Freiräume für selbstorganisiertes Arbeiten anbieten und unsere Unternehmens- und Führungskultur dementsprechend weiterentwickeln. Gerechte Karriere- und Entwicklungschancen haben ebenfalls einen hohen Stellenwert.

Privat erleben viele Berufstätige heute Mehrfachbelastungen unter anderem wegen der Alterung unserer Gesellschaft. Welche Erwartungen ergeben sich daraus?

Die betroffenen Mitarbeiter wünschen sich vor allem mehr Verständnis seitens der Führungskräfte. Wert legen sie zudem auf Lösungen, die ihnen mehr mobiles Arbeiten ermöglichen und ihnen das Zeitmanagement erleichtern.

Was unternehmen Sie, um die vielfältigen Erwartungen zu erfüllen?

Wir stehen in einem engen Dialog mit unseren Beschäftigten und führen neue, agilere Entwicklungsprogramme ein. Hierzu gehören Coaching oder Mentoring ebenso wie Fördermaßnahmen für mehr Diversität. Hier geht es nicht nur um die Geschlechterverteilung sondern vielmehr darum, unterschiedliche Denk- und Handlungsweisen zu fördern. Darüber hinaus gestalten wir neue Karrierepfade, entwickeln flexiblere Arbeitszeitmodelle und nutzen innovative IT-Lösungen für standortunabhängiges Arbeiten.

Das Durchschnittsalter im Geschäftsfeld liegt bei 45 Jahren, gleichzeitig steigt die Zahl der Azubis jedes Jahr – wie bringen Sie Jung und Alt zusammen?

Unsere Nachwuchskräfte lernen schon in der Ausbildung diverse Einsatzgebiete kennen und erhalten Gelegenheit, sich mit unterschiedlichen Wissensträgern auszutauschen. Darüber hinaus machen wir aber deutlich, dass jeder einzelne für seine Entwicklung selbst Verantwortung übernimmt, und unterstützen unsere Mitarbeiter beim Wissenstransfer oder neuen Formen der Zusammenarbeit. Die Formate, die wir dafür nutzen, sind allen Kollegen grundsätzlich zugänglich. Wir wollen unseren Mitarbeitern aber nicht nur bei den heutigen, sondern auch bei künftigen Herausforderungen helfen. Wir arbeiten deshalb an klareren Rahmenbedingungen und etablieren künftig Mentoring-Programme. So wollen wir zum Beispiel Einsteigern im Geschäftsfeld einen erfahrenen Kollegen, einen sogenannten onboarding-buddy, zur Seite stellen.

Der Anteil der weiblichen Führungskräfte liegt im gesamten Geschäftsfeld bei 18 Prozent, bei Hauni Malaysia und im Vertrieb sogar bei über 50 Prozent. Was machen diese Bereiche besonders (gut) und inwiefern können Sie dies auf die anderen Standorte und Gesellschaften ausweiten?

Ingenieurspositionen mit Frauen zu besetzen, ist auch heute noch nicht ganz leicht. Mit einem Anteil von 18 Prozent stehen wir hier sogar vergleichsweise gut da. Im Vertrieb und anderen kaufmännischen Funktionen bieten sich hingegen mehr Beschäftigungsmöglichkeiten für Nicht-Ingenieure, vor allem auch bei Hauni Malaysia. Es geht deshalb auch weniger um die Übertragung von Best Practices als um die Frage, was wir als Organisation ganzheitlich tun, um den Anteil an Frauen zu erhöhen.

Welchen Ansatz verfolgen Sie, um mehr Frauen für eine Arbeit im Geschäftsfeld zu gewinnen?

Generell arbeiten wir daran, insbesondere Frauen flexiblere Arbeitsmöglichkeiten wie Teilzeit oder mobiles Arbeiten anzubieten. Hierzu müssen wir auch unsere Haltung verändern und wegkommen von der gewohnten „Neun bis Fünf Präsenz-Kultur“. Zudem wollen wir es unseren Mitarbeitern erleichtern, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Auch dadurch werden wir als Arbeitgeber für Frauen attraktiver. Damit dies gelingt, müssen aber auch beide Parteien, das Unternehmen und die Mitarbeiter, flexibel sein.

Wie stellen Sie Ihre Mitarbeiter auf das Thema Digitalisierung der Arbeit ein?

In Zukunft werden wir immer stärker vernetzt, und damit besser und effizienter arbeiten. Um diese Chancen zu nutzen, richten wir unter anderem unsere Weiterbildungsangebote neu aus. Wir beschäftigen uns dabei nicht nur mit der Vermittlung einzelner Techniken, sondern auch mit der Frage, was Vernetzung generell für das Geschäftsfeld Tabak und für mich als einzelne Person bedeutet. Die digitale Vernetzung bietet auf jeden Fall viele Möglichkeiten, uns zu der agilen Organisation weiterzuentwickeln, die wir sein wollen und müssen, um zukunftsfähig zu bleiben.

Ansprechpartner

Als Sustainability Manager für das Geschäftsfeld Tabak ist Dirk Kronenberg Ihr Ansprechpartner für Fragen und Anmerkungen rund um das Thema Nachhaltigkeit.
Tel. +49 40 72 50-29 22, E-Mail

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